发布日期：2024-05-25
魏文侯任李悝为上党太守，李悝希望百姓都善于射术，便下令说：“如果有些模棱两可的诉讼案件难以决断的时候，就令他们比射箭，射中的就胜，射不中的就负。”
命令刚一下达，人们日夜不停地练习射箭。等到与秦国交战时，大败敌人。
所以，韩非总结说“赏誉薄而漫者下不用，赏誉厚而信者下轻死。”即说，如果奖赏太少，又不一定能得到，部下便会丧失活力；如果奖赏丰厚，且确实可能获得，那么部下一定会拼命努力。奖赏有保证才能提高士气。
如何提高部下的士气呢？这是组织管理的重点，也是古往今来领导者头痛的问题。根据西方的“期望理论”，提高士气决定于三项要素的乘积。就是：一、成功的几率；二、报酬的确实度；三、报酬的魅力。说通俗点，就是奖励要“看得见、摸得到、能实现”。
所谓“无利不起早”。基于这种想法，领导者以赏罚控制人，驾驭人。楚汉争霸时，投靠刘邦的陈平对西楚霸王项羽的评价大意是：项羽表面上很爱他的士兵，士兵生病时，他也会落泪，当他要奖赏他的将士时，却特别吝啬，手里拿着发给下属的“印鉴”（相当于公章、任命书）连印鉴的角都磨光了，却迟迟不肯发下去。下属得不到应有的赏赐，就会觉得上司并非真心待大家好，跟着他的人越来越少，连看见士兵流泪也显得虚伪了。时间一长，英雄的“本色”会被下属看得很清楚。
现今社会，有个有趣的现象：企业发展到一定阶段时候，不管企业领导人是如何完成原始积累的，你去看他们的宣传，都在提“以好的企业文化吸引人，以精神鼓舞人，以良好的发展前景留住人”。提精神的多，提利益的少。如果企业没有发展，没有不错的待遇，估计是留不住人才的，除了老板外。如果某一天猎头公司打电话给你：“有家公司准备以您现在两倍的待遇，请您去做某某总监。”你还坐得住吗？
那天在听赵华老师的讲课，真的印象很深，她说：“作为领导只做一个造梦高手是不够的，更应该做一个圆梦高手。”她当时说的是这样一个案例：一次她去一家企业讲课，老总做最后的总结。这位老总在台上口若悬河，滔滔不绝，他就讲公司的蓝图发展前景。这位讲师呢？在台下听的热血沸腾，热烈鼓掌。但是她却发现他的员工一个个呆若木鸡，没有反应。然后她就问他们：“喂，你们是怎么回事，老总讲的这么好，你们怎么就没有反应？”员工的回答是：“赵老师，别激动，两年前就这套。”你能说老总讲的不好么？你能说这个老总没有考虑到他的员工的未来么？不能吧，可是为什么还会是这样呢？
很多企业的老总经常在想：为什么现在的员工素质那么低？为什么每个人就不能多点自我牺牲精神，多为企业考虑考虑，却总是要和公司提出这样那样的要求呢？你做到了，我不是自然就给你了么？现在不是还没有那么好的条件么？可是有多少人能够做到，饿了四五天肚子，却还要忍饥挨饿的和你大谈特谈未来我们会有多少套房子，我们能有多少辆车子。估计他只想眼前你能给他一个馒头，先填饱肚子再说。你能说这样的员工素质低、没有自我牺牲精神？
所以，还是要向古人李悝和李云龙学习，让你的下属跟着你有肉吃，这样还有不打胜仗的道理?
